LGBT研修
弊社は、「LGBTQ」「心理的安全性」「ダイバーシティ」「アサーティブ・コミュニケーション」「アンコンシャスバイアス」をテーマに、LGBTQ当事者、非当事者もすべての人が安心して力を発揮できる職場を作るための各種講演・研修・コンサルティングを提供しております。
- 「差別や偏見をなくそう」というメッセージよりも、「ハラスメントの加害リスクから自分を守る」「安心安全で、生産性の高い職場を作る」ことに力点を置くため、多様な意見を持つ受講者にも受け入れやすい研修です
- 現在の国際基準や、国内の法整備・裁判事例などの客観的な事実に基づき、論理的に「適切な対応を今学ぶべき理由」「社内で意見対立が起きた時の対応ポイント」を学ぶことができます
LGBT研修の概要
LGBTQの従業員への適切な対応は、「優秀な人材の確保と活用」「法的リスク・レピュテーションリスクの回避」などの観点からも、すべての企業にとってきわめて重要な経営課題のひとつと言えます。
法制面においても、男女雇用機会均等法にかかる「セクハラ指針」の2016年8月改正においては、LGBTQもセクハラの対象となることが明文化され、「改正パワハラ防止法」（大企業は2020年6月、中小企業は2022年4月施行）では、性的指向や性自認に関するハラスメントも事業主に防止対策が義務づけられました。
一方で、LGBTQが会社や国を相手に起こす裁判や、不適切な対応によりメンタル不調を発症したとして労災申請を行った事例等の報道も後を絶ちません。
それは「性」が人の尊厳に関わるセンシティブなテーマであるとともに、非常に多様であるにも関わらず、社会や個人の固定観念の影響を強く受けるという特有の性質を持つためです。
弊社が提供するLGBT研修では、LGBTQ従業員への対応を迫られている企業の管理職や人事担当者の方々の現場での悩みにお答えする形で、ハラスメントを防ぎながら生産性の高い職場づくりを行うためのコミュニケーションの手順について解説します。
LGBT研修・講演プログラム例
1.セクシュアリティについての基礎理解
現在の国際基準や、国内の法整備・裁判事例などをふまえ、ビジネスシーンにおいてセクシュアリティをどのように理解し、取り扱うべきかを学びます。併せて、ビジネスパーソンや企業がLGBTQに適切な対応を行わないリスクを知ることで、ハラスメント防止に対する意識を高めることができます。
【内容】
・LGBTQの「Q」に含まれる重要な意味
・LGBTQ対応に取り組む企業の広がり
・LGBTQに関する法律や条例改正の動き
・国際社会の動向
・国内の社会の意識変化
・企業がLGBTQに適切な対応を行わない3つのリスク
・セクシュアリティを構成する3つの要素
・トランスジェンダーの多様な在り方
・セクシュアリティを取り扱う上での3原則
2.ハラスメント防止のために必要な知識
LGBTQに対するハラスメントの多くは悪意なく無意識のうちに行われ、生産性の低下や離職、メンタル不調、訴訟など様々なリスクをもたらします。ハラスメントの具体例や、その背景にあるアンコンシャスバイアスを理解することで、安心安全な職場を作るための方法を学びます。
【内容】
・LGBTQにまつわるアンコンシャスバイアスとマイクロアグレッション
・SOGIハラスメント（性的指向と性自認に関するハラスメント）の具体例
・トランスジェンダーのトイレ問題、服装問題への適切な対応
・社内でSOGIハラスメントを見かけた時の対応
・危険な「アウティング」の理解と防止対策
3.カミングアウトの安心安全な受け方
近年のLGBTQに対する社会環境の変化に伴い、職場でカミングアウトをして働く当事者も少しずつ増えています。カミングアウトの適切な受け方を知ることで、いつそのような機会に遭遇しても落ち着いて対処でき、悪意なくハラスメントをしてしまうリスクを回避することができます。
【内容】
・カミングアウトを学ぶべき理由
・カミングアウトできない当事者はどのような困難を抱えているのか
・相談を受ける際の注意点とノンバーバルコミュニケーション
・カミングアウトを受けた時に伝えるべき3つのこと
・アライであることを表明する具体的方法
時間および料金
・10万円（税別）／1時間30分の講演および質疑応答
本講演をベースにして、ケーススタディやワークの追加等、カスタマイズすることも可能です。
ダイバーシティ/心理的安全性研修プログラム例
1.なぜ今、ダイバーシティ・インクルージョンが企業に求められるのか
・「異なる能力の組合せ」が集合知を発揮させる
・多様な人材がいるだけではマイナス、重要なのは「違いを認め合う風土」と「対話」
・チームを強くする鍵は「属性の多様性」ではなく「意見や価値観、経験の多様性」
・企業が“炎上”する3大要因「多様性の欠如」「無意識の偏見」「心理的安全性の低さ」
・「男性と女性」「正社員と派遣」属性によるチームの分断は深層多様性で乗り越えられる
2.多様性を活かす上司の共通点
・多様性を活かすリーダーが取り組む3つのこと
①アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）を自覚し対処している
②心理的安全性の高い組織を作るための実践をしている
③アサーティブ（相手を尊重し自己主張すること）に伝え、伝えられることを歓迎する
・カルチャー・マップ8つの指標で部下の「国の文化」「気質」に適した関わり方ができる
・部下の自己重要感を尊重する3つの具体的方法
3.上司が陥りやすいアンコンシャスバイアスと対処法
・インクルージョン（包摂性）を阻害する5つのアンコンシャス・バイアス
・「繊細すぎじゃない？」「普通はこうでしょ」はバイアスを疑うべきサイン
・怒りは2次感情、その奥にある思いや感情に気づくだけで飲み込まれなくなる
・上司が気付かぬうちに持っている学歴、国籍などの「特権」を自覚する
・部下の「属性」「能力」「性格」「仕事への姿勢」への思いこみを書き出し自覚する
・「普通はこう」「みんなこう」ではなく、「あなたはどう？」と聞く
・好意に基づくものでも「属性によるカテゴライズ」はインクルージョンを阻害する
・アンコンシャスバイアスのないコミュニケーションを体験するグループワーク
4.心理的安全性を高める上司のマネジメント
・インクルージョンの2つのステップ「①職場への帰属感」「②自分らしさを発揮する」
・「本人が尊重してほしいこと」「尊重を表現する言動」を聴き、チームで共有する
・「あなたは優秀な人だから」と日頃から何度も会話に挟み、期待を伝える
・「あなたが周囲から評価されている強みは何？」と聞くと「ありたい自分像」がわかる
・「価値観の優先順位」「5年後、10年後のありたい姿」を知り、話題にする
・「難しい役割だけど、あなただからうまくいっている」と専門性に誇りを持たせる
・マイノリティは意見を言いづらいから、匿名や個別で意見を拾う仕組みを作る
・会議での発言順がパターン化するとバイアスを生む、意識的に変化をつける
・会議では「間違った発言」を推奨する、正解はみんなで考えれば良い
・「そのやり方は頭が悪い」などの敬意を払わない発言は注意する
・トラブルの犯人探しをしない、個人の問題ではなく、構造上の問題と考える
・心理的安全性の高いコミュニケーションを体験するグループワーク
5.多様性を活かす上司のアサーティブな対話力
・自分のコミュニケーションタイプを知ろう
・「なんで同じミスを繰り返すの？」と疑問系で伝えず、「次はこうしてほしい」と伝える
・どんな意見でもいきなり説得・論破するのはNG、まず「相手の一理」を聞き受けとめる
・叱った後は「ここまで話を聞いて、今の本音を聞かせてくれる？」反論の機会を与える
・それぞれの「その人が語りたい話題」をメモしておき、雑談で話題をふる
・咄嗟の反応では人は嘘をつけない、一瞬の表情変化に気づけばハラスメントを防げる
・「苦手な部下」3つの原因と対処法
・アサーティブなコミュニケーションを体験するグループワーク
時間および料金
・時間：7時間（詳細はご要望をお伺いしたのち、最適なプログラムを提案させていただきます）
・料金：ご相談ください